招聘筛简历、培训跟进太耗力？AI 这样用，HR实现业务目标

现在越来越多 HR 负责人（CHRO）都在靠 AI 改造人力资源工作 —— 既想提升战略价值，又能省时间、做对决策。但实际情况是，不少人急于赶 AI 热潮，匆匆上线解决方案，没按规矩来，最后没拿到多少实在好处，AI 的真正威力根本没发挥出来。、

为了帮 HR 管理者把钱花在刀刃上，选对 AI 工具、用出效果，高德纳人力资源业务高级总监分析师埃塞尔・里扎奥卢，结合《2025 年高德纳人力资源人工智能技术成熟度曲线》里的最新行业洞察，聊聊 HR 该怎么避开炒作、抓实 AI 的实用价值。

高德纳的技术成熟度曲线很直观 —— 能清楚看到技术和应用的成熟度、企业采用情况，以及它们在解决实际业务问题、抓新机遇上到底有用没用。这套方法还能预判技术后续怎么发展，帮企业对着自己的业务目标，合理规划技术落地。

问：现在 HR 圈里用 AI，有哪些真正值得关注的趋势？

答：生成式 AI（GenAI）的热度带火了所有 AI 创新的投资，也让 HR 领域的 AI 从 “试着用用” 变成了 “企业核心竞争力”。现在越来越多公司把 AI 嵌进了员工从入职到离职的全流程：不管是招人、新人融入，还是员工培训、人才培养，都能看到 AI 的影子。

《2025 年高德纳人力资源人工智能技术成熟度曲线》总结了三个关键趋势，HR 可以重点关注：

近一半的 HR AI 创新还停在 “创新触发期”—— 名气炒得大，但实际能用的功能不多，能不能赚钱也没被验证过。

HR 领域的生成式 AI 正快速掉进 “幻灭低谷期”（简单说就是热度退去、问题暴露的阶段）：很多 HR 负责人花了钱，却没法证明 AI 真的有用，而且靠谱的用法、成熟的方案还在变；至于能主动干活的智能体 AI（Agentic AI），虽然听起来能提效，但现在还处在刚起步的阶段。

人力资源机器学习和招聘 AI 已经走进 “启蒙斜坡期”—— 这些技术终于成熟了，能大规模用，而且投入的钱能实实在在赚回来。现在它们的功能还在拓展，比如技能管理、员工培训、绩效考核这些人才管理的关键环节，都能用到 AI。

问：HR 管理者到底该怎么做，才能让 AI 真正提效，还能跟上后续发展？

答：想让 HR 部门变成 “AI 优先” 的高效团队，不少 HR 负责人都设了一个专门岗位 ——“人力资源 AI 产品负责人”。这个岗位直接向 HR 负责人汇报，核心就干两件事：一是定好 HR 的 AI 战略，带着团队用 AI 改造工作；二是跟公司整体的 AI 团队对接，提前规划 AI 对员工队伍的影响，别等问题出现才补救。

另外，HR 管理者也得算笔 “时间账”：不能只看 AI 的好处，还要考虑它多久能真正落地、被大家熟练使用。而 AI 产品负责人最关键的工作，就是把 HR 的 AI 战略和公司整体的 AI 规划对齐，不搞 “各自为战”。

这样一来，HR 管理者就有了清晰的方向：短期能靠 AI 拿到实实在在的效果，比如少花时间筛简历、快速跟进培训；长期还能提前调整工作模式，让团队慢慢接受 AI、会用 AI，形成互相分享经验的氛围。

这些做法能帮 HR 跳出 “小修小补” 的局限，真正实现高效转型，让 HR 部门不再只是 “管人事”，而是能帮公司做战略决策的核心部门。

问：赶 AI 热潮快速落地时，HR 容易踩哪些坑？怎么避开？

答：最容易踩的坑就是 “急于求成”—— 为了赶进度，跳过了技术落地的关键步骤，最后 AI 用了，却没解决实际问题。而且很多 AI 技术（尤其是生成式 AI 和智能体 AI）现在成熟度不一样，想证明 “花的钱值不值” 也很难。其实 HR 用 AI，按步骤来才靠谱：

先定好 AI 战略，别盲目跟风：HR 的 AI 规划得跟公司整体目标、HR 的核心工作对齐，比如明确用 AI 是为了提高招聘效率，还是优化培训效果；同时还要想清楚，用 AI 要遵守什么规则，怎么规避风险，比如员工数据安全、AI 决策的公平性。

提前规划 HR 岗位的变化：AI 不是要取代 HR，而是帮 HR 干活。所以要先想清楚，哪些工作可以交给 AI，HR 员工该学哪些新技能才能配合 AI，比如让 HR 从 “筛简历” 变成 “用 AI 初筛后，专注面试和候选人沟通”。

先抓高价值、好落地的场景：别一上来就搞复杂的 AI 应用，比如先从 “AI 自动筛简历”“AI 生成培训方案初稿” 这些能快速见效果的场景入手，再慢慢拓展到其他领域；选供应商的时候，也得结合这些场景挑，别只看名气。

总的来说，HR 用 AI 要 “稳” 不是 “快”：优先选招聘 AI 这种成熟的工具，先把效率提上来；对智能体 AI 这种新技术，可以小范围试点，合适再推广。另外，一定要跟 IT 部门、公司 AI 团队多配合，确保大家目标一致，这样 AI 才能真正帮到 HR、帮到公司。