大连招不到AI人才？傅盛：换个筛选标准就行

前不久在一场AI原生组织转型的实战分享活动中，我和数十位企业创始人交流了近五个小时，现场互动十分热烈，不少创业者带着实际经营中的具体困惑前来提问。

其中一位来自大连的创始人的问题让我印象很深：他的团队计划招聘一批AI专项人才，却始终难以找到合适的人选，他笃定大连这类城市根本没有AI领域的顶尖个体，默认这类超级人才只会扎根在北京、深圳这类一线城市。

我当时便反问他：在招聘过程中你是否投入了足够的重视？是否亲自参与人才选拔？给出的薪酬是否具备市场竞争力？招聘渠道是否选对了？

其实这是当下不少企业创始人都存在的典型认知误区，AI本质上是一款平权工具，年轻人对AI的好奇心、主动性与学习能力并不会因为地域而有差异，不管是北京、深圳，还是大连、西安，都有大量对AI充满热情、愿意投入精力学习实践的年轻人。

之所以会出现招不到合适人才的情况，核心问题往往出在招聘的筛选标准上，而非所在城市的地域限制。

我所在的团队曾做过一个真实的人才招聘实验，在西安设立了一个AI专项人才特区，招聘标准极为简洁：不看学历背景、不纠结毕业院校、不局限过往从业经历，唯一的考核维度就是对方对AI的投入与狂热程度——是否日常使用多款AI工具，能否独立借助AI完成一件从策划到落地的完整工作任务。

项目启动初期，我们也遇到了和这位大连创业者类似的困境，不少人都觉得西安缺乏优质的AI人才，但当我们摒弃了传统的学历筛选标尺后，大量符合要求的人才纷纷涌现。

经过两年的运营，这个西安专项小组已经成为公司整体生产效率最高的团队之一。

所以如果有人问我要不要为了招AI人才迁址，我的答案非常明确：完全没必要。

异地管理本身就伴随着不小的沟通协调成本，真正的问题从来不是所在城市的地域属性，而是你对人才的判断标准是否贴合AI时代的需求。像大连这样的城市，哪怕是150人的中小型团队，只要创始人亲自牵头招聘、给出有市场竞争力的薪酬待遇，把筛选标尺从“毕业院校”替换成“对AI的投入程度”，就一定能找到合适的AI专项人才。

除此之外，我还要特别强调一个核心观点：AI原生的组织转型本质上是一把手工程，企业负责人必须亲自参与其中，不要指望招聘一个AI负责人就能全权搞定所有变革。

我见过太多企业，高薪聘请了AI负责人后，却在半年内发现转型推进举步维艰，核心原因在于企业的组织架构和管理层本身没有做好准备。如果企业一把手自己都不了解AI技术的应用逻辑，就无法准确判断招聘的AI负责人是否合格，无法为其匹配足够的内部资源，更没法推动跨部门的流程重构与协同。

可以说，如果企业一把手对AI的认知不足，那么AI原生变革的最大瓶颈，恰恰就是一把手自己。

回到这位大连创始人的问题上，核心解法其实非常清晰：先换掉你固有的人才筛选标尺，同时创始人自己也要主动投入到AI的学习和实践中去。

自古以来有能力的人才从来都不局限于特定地域，只要借助AI工具，任何地方的年轻人都能快速成长为具备强战斗力的AI专项人才。

如果各位在企业AI原生转型的过程中还有其他疑问，欢迎随时留言交流，我会挑选典型问题进行针对性解答。